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    班組管理中難管人員的常見管理方法 發布時間:2017-12-26        瀏覽:
    一、班組管理怎樣管理老資歷員工?

    在日常工作中,有些班組長者不善于管理工齡比自己長、年齡比自已大的員工。他們有的在處理這些員工的問題時喪失了原則,有的對這些員工失去了控制,有的對這些下屬的管理缺乏力度,結果給工作帶來了不良后果。那么,作為班組長,如何才能管理好這些老資歷員工呢?

     

    1.班組管理者用人格形象去同化

    身教重于言教。在新形勢下,特別要強調班組長以人格力量影響員工,管理那些工齡、年齡比自己長的員工更應強調人格力量。由于受“論資排輩”等傳統心理的影響,一些相對年輕的班組長往往被老資歷的下屬認為資歷淺和缺乏經驗,對他們常常有一種不信任感。如果年輕的班組長不注意自己的言行,放松對自己的要求,就會被認為“不知天高地厚”,從而容易被這些老資歷的下屬看不起,降低了自己的威信。作為班組長,必須時時處處嚴格要求自己,要求員工做到的,自己首先做到;要求員工做好的,自己首先做好,并積極出主意、想辦法,幫助員工做好。要知道,良好的人格形象是贏得員工尤其是那些老資歷員工信任與尊重的重要條件。

     

    2.班組管理者用謙虛的態度去教化

    工齡長、年齡大的員工,一般來說都經驗比較豐富,對本單位情況比較熟悉。所以,作為班組長要看到他們的閃光點,看到他們的特長,看重他們的經驗,相信他們,遇事主動同他們商量,尊重他們的意見,發揮好他們的作用,從而調動他們工作的積極性。

     

    3.班組管理者用寬廣的胸懷去融化

    有些工齡長、年齡大的員工心理上不太容易平衡,對一些問題的看法易失之偏頗。有的受虛榮心影響。說話行事不愿意遵照上級領導的意圖,喜歡另搞一套,以便表現自己;有的喜歡擺老資歷,管得嚴一點,批評多一點,就發脾氣。碰到這些情況,班組長要放下架子。主動找他們談心,以寬廣的胸懷待人,做到小事不計較,大事能論理。只要不是原則問題,只要有利于團結,自己吃點虧也無所謂。

     

    4.班組管理者用滿腔熱忱去感化

    工齡長、年齡大的員工,自身的實際困難往往比較多,作為他們的領導者,應該主動靠上去做工作,了解他們的困難,幫助他們拿出解決困難的辦法,樹立戰勝困難的信心。在工作任務繁重或工作中遇到難題時要多關心、幫助他們;當他們生病或有其他實際困難時,主動去關心他們。要靠一副熱心腸去贏得這些老資歷員工的心。

     

    5.班組管理者管理老資歷員工時幾要點:

    (1)事事處處尊重老同志,無論是稱呼、言語還是行為上都體現出對老同志的尊重態度,讓他感到你是真誠的。否則,后果難以預測。

    (2)生產中遇到難題時,虛心向他們請教,征求他們的意見,讓他們感到班組長對他們的重視和信任。

    (3)給中老年員工布置特殊的任務,如給新員工當技術指導,請他們解決年輕員工的糾紛等,從而使他們的自尊心得到滿足,借此激發他們的工作熱情和積極性。

    (4)努力使中老年員工發揮自己的長處和優勢,克服他們的不足和某些消極心理。

    (5)關心他們的生活和身體健康,讓他們感受到班組中的溫暖,保養好身體,為企業多作貢獻。

     

    二、班組管理者如何管理倚老賣老的員工?

    對老資歷員工如果管理不善,有時就會出現倚老賣老的現象,即老資歷員工倚仗年紀大,賣弄老資格。出一些難題有意刁難年輕的班組長。這種倚老賣老的行為主要表現為:工作散漫,言語帶刺,向你討價還價,三天兩頭提困難,要照顧,出現稍難的工作裝作不會干,故意為難年輕班組長,當個人利益稍微受損就以“不干了”相威脅。管理這種員工非常棘手,如果不能很好地處理,可能會樹立一個壞的榜樣,影響整個團隊的管理工作。

     

    對待這些倚老賣老的員工,除用管理老資歷員工的方法外,還應該嘗試下面的做法:

    1.班組管理者要敢于管理

    不要因為他們資歷老,而礙于面子不敢管理,要對他們一視同仁。當然,管理這些員工會消耗很多精力,但是管理好他們就可以連帶管理好其他很多員工,意義還是很重大的。

     

    2.班組管理者要適當拉大距離

    倚老賣老,必然是因為和周圍的人都比較熟了,知道周圍的人礙于面子不會太讓自己難堪。要打破他這種心理,有意拉大和他們的距離,和他們說話的時候也要嚴肅認真。無論是公事還是私事,都不要讓他們靠自己太近,更不要輕易接受他們的好處,否則,他們就會認為打通了你這一關而更加放肆。你的威嚴和正派是回擊他們最好的武器。

     

    3.班組管理者要準備有效的批評

    這些員工工作時間比較長,經驗豐富,知道如何應對上級的批評,如果沒有抓住要害就對他們進行批評,很難有效果,有時甚至可能讓他們反客為主,讓您處于被動的位置。對他們的批評一定要準備充分,對批評的方式、內容、時間和場合都要仔細琢磨,最重要的是要抓住問題的關鍵,有理有據。只有擊中要害,才能起到有力的警示作用。

     

    4.班組管理者要迅速培養后起之秀

    很多倚老賣老的員工自恃某些工作沒有人能做,就以此來要挾,提出不合理的要求,否則就撂下工作,讓領導不得不妥協。首先,不要表現出很惱怒的樣子,那樣會讓他們有成就感而變本加厲。其次,要不動聲色地迅速培養一些后起之秀,特別是針對那些倚老賣老的員工自恃別人無法勝任的工作。多加磨煉這些后起之秀,在時機成熟的時候,就讓他們挑起這些擔子。當那些老員工感受到后輩的壓力,就不敢再隨便使性子了。

     

    5.班組管理者要關心不可少

    不要因為倚老賣老的員工曾經給過自己難堪,給自己制造過麻煩就對他們不理不問。在他們遇到困難的時候,積極伸出援助之手,以德報怨,讓這些員工感受到你的熱心,從心底里感激、敬佩你,自然不會再在你的手下制造麻煩了。老員工在團隊中的重要作用是顯而易見的,如果你能夠正確處理好倚老賣老的老員工的情緒,讓他們煥發激情,就會很好地帶動下面很多的員工。所以,這個工作還是很有意義的,多花點功夫也值得。

     

    三、班組管理者如何對待經驗不足的新員工?

    每一個新人路的職工,都會懷有美好的期望,希望能充分展示自己的才華,證明自己的能力,并有機會獲得提升。然而,由于經驗不足,新員工經常會遭到不可避免的沖擊。你的管理工作也會受到影響。作為班組長,一個重要的工作就是幫助新員工順利地度過這個過渡階段,盡快進入新的工作角色。

     

    為此,班組管理者可以學習下面的有效方法:

    1.幫助解決好新員工的生活問題

    生活問題是大事,如果這一問題解決不了,那么他是很難進入工作角色的。

     

    2.交代好禁忌大事

    新人到來時一定要交代清楚工作時應注意的安全事項等,不要急于求成,但要預防意外。也就是說先學會不能干什么,再教會應該怎么干。

     

    3.多鼓勵、少批評新員工

    因為經驗不足而犯錯是情有可原的,不能只看工作結果而否認新員工的工作積極性。其實在新員工工作失誤時,他們心中更加忐忑不安,如果這時再進行批評,可能會讓他們一撅不振。和他們一起總結失敗的原因,發掘其中值得稱道的地方,加以贊揚,多多鼓勵他們從失敗中吸取教訓,完善工作。給新員工提供好的老師。有經驗的老員工能夠引導新員工盡快熟悉工作,不斷取得成功,幫助他們積累經驗,并且使其獲得事業成功的滿足感。提供具有挑戰性的工作。調查表明,為新員工提供富有挑戰性的工作,能使新員工迅速找到自己的位置。很多新員工消極地對待工作或者跳槽,正是由于能力沒有得到充分發揮。

     

    4.輪換工作

    員工在不同的專業領域中進行工作輪換,能對他們的工作能力得到鍛煉,并且能使他們對自己能力和偏好作出客觀的評價,自己的職業發展作出合理的判斷和安排。為新員工提供良好的工作氛圍。

     

    5.對其他員工教育和指導,讓他們不要歧視和壓制新員工

    盡量多地幫助新員工,讓新員工在一個互相支持的環境中迅速成長。自己也要多抽時間和新員工進行面對面地溝通交流,詢問他們在工作中碰到的困難和疑問,及時了解新員工的心理動態并作出相應調整,讓員工感覺到班組的溫暖。

     

    6.提供培訓機會

    對新員工的培訓是必不可少的,培訓可以作為一個過渡時期,讓員工在沖擊力比較小的環境下,慢慢融入班組。

     

    7.對新員工做好心理培訓,幫助新員工盡快度過心理的空白時段

    新員工經驗不足是難免的,您應該幫助他們適應環境、熟悉工作,保持他們的工作熱情,盡快克服經驗不足的缺憾。

     

    四、班組管理者如何識別和管理“小人”員工?

    “小人”在我們的工作生活確實存在,但很少有管理書籍探討研究,筆者認為既然是客觀存在的不以我們意志為轉移的事實,而且在我們日常管理中困擾著我們很多精力,我們就很有必要對識別“小人”和管理“小人”進行探討和研究。不過需要指出的是一旦你識別了“小人”,千萬不能向外宣揚訴說,只能自己,自知肚明,對癥下藥罷了。否則,問題非但解決不了,反而更增加了難度。

     

    所謂“小人”,是指人格卑鄙的人。具體表現有:妒忌心重,看到別人出成績就譏諷挖苦;愛慕虛榮,工作中愛出風頭,總不切實際夸大自我功勞;捕風捉影地蠱惑同事,使得同事間關系緊張;喜歡媚上,而且喜歡利用自己媚上所得的“勢力”凌弱,屈強凌弱是小人的本性;奸詐卑劣,為了達到自己的目的而不擇手段等等。

     

    (一)班組管理者要如何識別“小人”員工的伎倆

    小人的伎倆較多,主要有以下幾招:我們要根據其特征,及時識破他們的伎倆,不為其所迷惑,也才能對癥下藥,及時采取對策,防止上當、受害,進而管好他們。

     

    1.搬弄是非

    搬弄是非、挑撥人際關系,是實現小人目的的一種最簡單、最方便的方法?,F實生活中許多小人出于一己私欲,在達不到個人目的時候,便常常會捕風捉影,大放厥詞,把白的說成黑的,把方的說成圓的,歪曲事實真相,使該親近的人疏遠,該疏遠的人反而親近了,造成人際關系的扭曲。

     

    2.妖言惑眾

    “小人”們大多懂得“謊話重復千遍就會變成真理”的道理,有時單靠自己的力坦難以實現其私欲時,他們就會造謠惑眾。他們造謠時,往往偽裝得理直氣壯,給聽者以真實感、可信感,因而具有很大的欺騙性,很容易迷惑聽眾。

     

    3.狐假虎威

    上有所好,下必甚焉。“小人”為了實現個人的私欲,往往會一味地討好上級,看上級的臉色行事,精心揣摩上級的心理,曲意奉承,博取上級的歡心。而后,就以上級為靠山,借“虎威”去壓制別人。

     

    4.見風使舵

    古往今來,“小人”都沒有獨立的意志和人格,他們是地地道道的變色龍,必要時立即轉變方向,或立即將自己說過的話改口。他們善于觀察和揣摩別人的心思,時時注意看上級的臉色行事,時時注意事物的發展趨勢,時時都做好“見風使舵”的準備。他們的絕招是眼觀六路,耳聽八方,為了私欲,隨機應變。

     

    5.過河拆橋

    “小人”沒有真正的朋友,他們暫時結交的朋友,都是假的、靠不住的。對于小人來說,自身利益高于一切,只要需要,他們可以和朋友反目成仇,甚至不惜落井下石;一旦有利害沖突時,他們可以犧牲自己的恩人甚至親人,以此來換取自己的“幸福”。在他們的心目中,只有對自己有用有利的人才算是“朋友”。

     

    6.趁火打劫

    古往今來的“小人”慣用的伎倆之一就是乘人之危。對“小人”們來說,把握時機至關重要。因為時機成熟,就可為他們的行動大開方便之門,而且時機把握得巧妙,還可使其不正當的行為變成“光明正大”的行為。反之,“小人”的行徑則易為人們識破。尤其當力量對比發生變化時“小人”會隨機而變。對方力量過于強大,他們就會暫時掩蓋其真實面目對方若處境不妙,“小人”們就會乘虛而入。

     

    (二)班組管理者要如何管理“小人”員工

    “水至清則無魚,人至察則無徒”。事實上,企業很難完全沒有“小人”。那么,如何管理小人呢?要建立管理“小人”的機制,在制度的前提下,管理者再根據各種“小人”的出格行為給予不同的個性攻勢,把“小人”變成“千里馬”。

     

    1.殺雞儆猴

    面對眾多的“小人”員工,全部處理很難辦。為求簡便,就要運用“殺雞儆猴,敲山震虎”的策略,集中精力抓住個別害群之馬,嚴肅處理,以告誡其他人服從指揮,保證整個領導活動順利地進行。

     

    2.容短護短

    美國管理學家杜拉克在《有效的管理者》一書中曾鮮明地指出:“須知任何人都會有很多弱點,而弱點幾乎是不可能改變的。”“小人”員工則更是如此,用人者與其將自己的主要精力徒勞地用于改變這些積習上,不如想法子讓他們的積習起不了作用,這樣才是務實有效的用人方法。容短護短的方法如果運用得好,可以發揮他們的長處,使工作得以順利地完成,可以底得人心,融洽與員工的關系,并為自己樹立良好的管理者形象。

     

    3.以柔克剛

    如果管理者遇到“小人”員工與管理者的決策作對,表達他們的抵觸或不滿,這不僅會分散管理者的精力,也很可能損害管理者的威信。在這種情況下,不處理是絕對不行的,但如果用強硬的行政手段去壓服他們,往往會使事態擴大,矛盾激化,因為“小人”員工通常具有常人沒有的能量。這就需要運用以柔克剛的策略,這也是成熟老練的用人者常用的手段。

     

    4.分而治之

    倘若管理者面對的情況是:“小人”互相勾結,狼狽為奸,成為集團似的組織,那么,管理者的處理就應當慎重了。這個時候,就應該采取分而治之的策略。這種策略的高明之處就在于通過各種靈活巧妙的方式方法,將“小人”群體劃歸成若千個互相連接、又互相制約的子系統,從而避重就輕,使龐大的規模效應消失于無形之中,從而能對他們實行有效地治理和控制。管理者如果運用這種方法,可以同時管理兒個刁頑的員工。

     

    5.調虎離山

    “小人”并非全是怯懦無能,相反,他們往往依附于某些有權勢的人并代表著某些人的利益,且其自身也可能具備一定的能力。管理者如果運用權力來壓服他們,會付出很大的代價。因為這“虎”不同于殺雞儆猴中的“雞”,“雞”是管理者和員工都討厭的人,而“虎”則有著一定的群眾基礎,所以運用調虎離山策略可以收到事半功倍的效果。

     

    五、班組管理者如何管理“刺頭”員工?

    在一個組織中,總有這樣的人物:他們極其聰明,好動,有著鮮明的個性。不愿拘泥于形式,在新奇妙想方面有上佳表現,且在組織中“興風作浪”更有一套。他們為組織中最不安定的分子,是組織中違反紀律、煽動狂熱情緒的倡導者,他們被稱為“刺頭”。管理時應注意以下方面。

     

    1.看到“刺頭”的優點——開朗、好動、人緣好、有領導能力

    由于“刺頭”開朗、好動的個性。他們都有著很好的人緣,而且那天生“煽風點火”的本領使他們很善于聚集群眾,如果不看其他方面,單就發動人員、組織活動而言,他們也許比你更適合當領導。

     

    2.應該給他們充分展示“個人魅力”的空間

    把他們從不習慣的工作方式中解放出來,幫助你策劃組織的集體活動,并且授之以大權,充分利用他的天賦才華。

     

    3.鼓勵創新精神

    “刺頭”的新奇妙想有時看起來是太離譜了,但這種創新的精神應當值得你大力提倡。他們為組織引入了活躍的思維空氣于自由論談的絕妙氣氛,為組織創新提供了良好的氛圍。

     

    4.不能與“刺頭”對立,應因勢利導

    讓他們在組織中上躥下跳,充當活躍氣氛的角色,利用“馬蠅效應”,把那些“刺頭”又有強大能力或特殊資源的人充分利用起來。作為管理者,善用“馬蠅效應”,不但可以有效減少組織沖突,還可以讓這些擁有各種資源和能力的人積極效力。

     

    5.在派任務時用激將法

    這些人往往好勝自負,進取心強,在委派任務的時候,最好用一句簡潔有力、但頗能刺激他神經的話來結束:“這個任務對你來說有困難嗎?”在得到了他不服氣略帶輕蔑的回答后,便可結束了。

     

    6.適當運用“冷處理”的方法

    如果你是一個善于辭令,善于捕捉人心理的管理者,你可以找其談心。做思想工作。運用你的智慧和鼓舞力,有意對這樣的員工進行“冷處理”,讓他體會到個人的力量與團隊的力量相比,是微不足道的,然后,在適當的時候鼓勵其發揮專長,保全他的面子和自尊。

     

    人的工作是最難做的。班組管理者的最大成功就是,構建并統帥一支強大戰斗力與高度協作精神的團隊。運用自己的智慧,利用“馬蠅效應”,把一些很難管理而又十分關鍵的員工團結起來,充分發揮他們的作用,不斷為班組創造更大績效。

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